(м / ж / д) в объявлениях о вакансиях: Значение сокращений

Содержание

• Что означает буква D в м / ж / д?
• Гендерно-нейтральные сокращения в объявлениях о вакансиях: что они означают?
• Ж / д в объявлениях о работе: обязательно ли это?
• Что это значит для компаний?
• Советы по нейтральному с гендерной точки зрения процессу подачи заявления
• Название рабочих должностей
• Прикладной процесс
• Приветствие
• Вакансии
• Используйте разнообразие: больше возможностей за счет разнообразия

Если вы в настоящее время ищете работу, вы часто будете встречать аббревиатуру (m / f / d) в объявлениях о вакансиях. В сокращениях в рекламе нет ничего нового. Однако буква «d» часто вызывает путаницу. Когда вы говорите «(м / ж)» после названия должности, все подозревают, что это означает оба пола (мужской / женский). Но что означает «d» в «m / f / d» и что это за третий пол? Мы разъясняем и показываем вам, как вы можете лучше использовать идентификацию м / ж / д в объявлениях о вакансиях или даже получить от этого выгоду ...

Что означает буква D в м / ж / д?

Аббревиатуру (м / ж / д) можно встретить все больше и больше на биржах вакансий и в объявлениях о вакансиях. Значение:

(m / f / d) означает «мужской / женский / разнообразный». Добавление «d» для «разнородных» предназначено для интерсекс-сотрудников и предназначено для подтверждения того, что отбор кандидатов в целом является нейтральным с гендерной точки зрения.

Основанием для этого является постановление Федерального конституционного суда (Az 1 BvR 2019/16), который установил, что предыдущее бинарное определение пола (мужской / женский) нарушало право на личность и запрет дискриминации. Соответственно, законодателям и компаниям даны инструкции предотвращать дискриминацию интерсекс людей. Например, формулируя объявления о вакансиях более нейтральным с гендерной точки зрения образом и включая «третий пол».

Опасность: Аббревиатура (м / ж / д) никоим образом не означает «мужчина / белый / немец». К сожалению, некоторые расисты интерпретируют их именно так.

Гендерно-нейтральные сокращения в объявлениях о вакансиях: что они означают?

В настоящее время в объявлениях о вакансиях используется не только сокращение m / f / d. К беспорядку аббревиатур также добавляются такие составы, как m / w / i или m / w / i / t. Чтобы обеспечить большую прозрачность и ясность для соискателей, вот обзор наиболее часто используемых сокращений и их значений:

• (м / ж / д) = мужской / женский / разнообразный
• (м / ж / я) = мужчина / женщина / интерсекс
• (м / ж / я / т) = мужчина / женщина / интерсекс / транссексуал
• (м / ж / а) = мужской / женский / другой
• (м / ж / х) = мужской / женский / неопределенный пол
• (m / f / gn) = мужской / женский / гендерно нейтральный
• (м / ж / *) = мужской / женский / звездочка или "см. сноску"

Даже этот список не является исчерпывающим. Помимо обычных сокращений (m / f), также используются сокращения (m / f), особенно среди международных работодателей. С «f» для английского «женщина», что означает женский пол. Соответственно, помимо приведенного выше списка сокращений, кандидаты также найдут такие сокращения, как (m / f / d) или (m / f / x) или (m / f / i / t), в объявлениях о вакансиях с (m / f / г).

Поскольку некоторых людей может беспокоить тот факт, что прилагательное «мужской» или «м» упоминается первым, возможен также другой порядок: w / m / d или d / m / w. Наименее дискриминационным, вероятно, будет алфавитный порядок.

Ж / д в объявлениях о работе: обязательно ли это?

В объявлениях о вакансиях нет обязательства (м / ж / д). Согласно Общему закону о равном обращении (AGG), работодателям не разрешается дискриминировать кандидатов по признаку пола. Однако, по нашему мнению, добавление буквы «d» в объявлениях о вакансиях и в м / ж / д для лиц третьего пола не является обязательным. Это также относится к первым (мужчина / женщина), что также никогда не было обязательным.

AGG хочет предотвратить дискриминацию. Но никаких требований к составу он не предъявляет. Крайне важно, чтобы само объявление о вакансии достаточно четко указывало на то, что вакансию могут занять люди любого пола. Фактически, это (м / ж / д) обычно встречается только в объявлениях о вакансиях, потому что специалисты по персоналу не рискуют и хотят обеспечить предложения о работе во всех направлениях в соответствии с законодательством. Но если остальное неверно, то и «d» для третьего пола тоже недостаточно.

Что это значит для компаний?

Настоящая проблема заключается в бремени доказательств и так называемых «бункеров AGG». Это поддельные кандидаты, которые спекулируют на отказе, а затем подают в суд на компанию за дискриминацию. В этом случае работодатель должен доказать, что кандидат, подходящий в личном и профессиональном отношении, не был отклонен из-за его пола. На практике это непросто.

Таким образом, сокращение (m / f / d) в объявлениях о вакансиях ни в коем случае не является универсальной защитой от заявлений о дискриминации. Скорее, аббревиатура превращается в некую условность. Он предназначен для того, чтобы сообщить соискателям любого пола, что работодатель не заботится о поле при заполнении вакансии.

Кто на самом деле против судебного процесса желает защитить на основании AGG, юристы советуют:

• Заранее установите объективные критерии отбора абитуриентов.
• Легко документируйте процесс подачи заявки и выбора.
• Убедитесь, что на собеседовании присутствуют как минимум два представителя компании.
• Сформулируйте отказ в заявлении как можно более нейтрально.
• Пожалуйста, сохраните все документы не менее трех месяцев после отказа.

Советы по нейтральному с гендерной точки зрения процессу подачи заявления

(М / ж / д) в объявлениях о работе - это только начало. Компании и работодатели, которые не только используют это как алиби, но и действительно хотят установить гендерно-нейтральный процесс подачи заявок в своей корпоративной культуре, должны также реализовать это в других областях. Вот несколько советов и предложений:

Название рабочих должностей

Обычно выбирайте нейтральные должности и должности. Часто они уже становятся гендерно-нейтральными через множественное число. Например, «деловые люди» вместо единственного числа «деловой человек» или «деловая женщина». Или «помощники» вместо «помощник» или «секретарь». Если это невозможно, вы можете обойтись явным добавлением. Например, некоторые компании пишут: «Мы ищем деловых людей - цвет кожи, происхождение или пол для нас не важны, если вы нам подходите и ваша мотивация правильная».

Прикладной процесс

Любой, кто использует процессы цифрового отбора, такие как приложения электронной почты или онлайн-приложения, должен убедиться, что в меню выбора и в полях щелчка есть соответствующие пункты меню для кандидатов. Средства: кандидаты должны иметь возможность указать или отметить больше, чем просто «мужчина» или «женщина».

Приветствие

Обратите внимание на нейтральную форму обращения в официальной переписке. Но особенно с отказом. Классическое приветствие «Уважаемый господин / Уважаемая госпожа» уже здесь может быть воспринято как дискриминационное. И здесь в приветствии помогает множественное число, например «Уважаемые соискатели», «Уважаемые кандидаты». В качестве альтернативы можно использовать так называемую звездочку: «Уважаемая г-жа * мистер». Третья альтернатива, которая, однако, должна соответствовать корпоративной культуре: Duzen. Обращение по имени - «Hello Max» - всегда безвредно.

Вакансии

Создайте нейтральную с гендерной точки зрения среду. Все начинается с туалетов. Постановление о рабочих местах требует, чтобы более девяти сотрудников разделили туалеты по полу. Туалеты унисекс разрешены только в том случае, если количество сотрудников меньше девяти. Это может быть явным знаком для создания третьей интерсекс-туалетной комнаты. Дресс-код в компании и рабочая форма также должны быть как можно более нейтральными. Вкратце: проясните, где это уместно, что сотрудники любого пола приветствуются и что гендерный нейтралитет - это не просто знания на словах или аббревиатуры, такие как (м / ж / д) в объявлениях о вакансиях.

Используйте разнообразие: больше возможностей за счет разнообразия

Даже если (м / ж / д) в объявлениях о вакансиях кажется ужасно бюрократическим и похожим на юридическую изящество: вы также можете увидеть в нем преимущества и возможности для вашей собственной компании. Прежде всего, предупреждение о большем разнообразии и разнообразии персонала (см. Рисунок с размерами разнообразия).

Функционирующие общества были и не являются однородными. В результате и компаний быть не должно. И на то есть веские причины. Больше «разнообразия» в корпоративной культуре имеет ряд преимуществ:

• Удовлетворенности сотрудников: Разнообразие может существенно улучшить рабочую атмосферу. Согласно исследованию, проведенному поставщиком кадровых услуг Майклом Пейджем, 64 процента сотрудников более счастливы и более мотивированы в разнообразной рабочей среде. Полные 44 процента чувствуют себя более связанными с компанией, а 28 процентов даже заявили, что они испытывают меньше стресса в командной работе из-за разнообразия.
• Увеличение продаж: Можно доказать, что более высокая идентификация с работодателем в сочетании с сильной мотивацией и удовлетворением сотрудников приводит к более высокой производительности и текучести кадров. Согласно исследованиям, все большее количество женщин в руководстве обеспечивает повышение рентабельности продаж компаний на 42 процента и снижение риска неплатежеспособности на 20 процентов.
• Привлекательность работодателя: Оба фактора также чрезвычайно привлекательно влияют на таланты и высококлассных специалистов. Так же, как успех обычно делает вас сексуальными. Другое исследование Майкла Пейджа показало, что для 73 процентов соискателей разнообразие является важным критерием подачи заявок. Это создает восходящую спираль: документированное разнообразие - не только (м / ж / д) в объявлениях о вакансиях - привлекает лучшие таланты, которые работают лучше и обеспечивают рост, что, в свою очередь, привлекает более талантливых специалистов и менеджеров. Настоящий плюс в брендинге работодателя и в «войне за таланты».

Обсуждение обязательства (м / ж / д) в объявлениях о вакансиях может усложнить процесс найма и выбить из колеи некоторых менеджеров по персоналу или кандидатов. Юридические ловушки остаются из-за необходимости нейтрального с гендерной точки зрения описания в объявлениях о вакансиях. В то же время это создает устойчивые возможности для всех четырех: работодателей, мужчин, женщин и «разных» соискателей.